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Employer branding e benessere: come realizzare un piano autentico per attrarre (e trattenere) talenti

come fare un piano per attrarre e trattenere talenti con l'empoloyer branding e benessere

(di Dr.ssa Pregliasco Tiziana, Pyxis founder, Executive Coach)

Employer branding e benessere: come realizzare un piano autentico per attrarre (e trattenere) talenti

In questo articolo esploreremo come combinare strategie di employer branding e benessere aziendale e realizzare un piano autentico ed efficace per attrarre e trattenere capitale umano.

L’attrazione e il mantenimento di talenti in grado di realizzare progetti profittevoli sono infatti diventate sfide cruciali per le aziende che desiderano prosperare e crescere; uno degli strumenti più potenti a disposizione delle organizzazioni per attrarre e trattenere talenti è l’employer branding, unito ad una solida strategia per monitorare e migliorare il benessere dei dipendenti.

Cos’è l’employer branding e perché è importante?

L’employer branding si riferisce alla  “capacità di un’impresa di diventare un’azienda ricercata come valido datore di lavoro”, un vero e proprio brand per i collaboratori o aspiranti tali.” (def. tratta da digital dictionary)

Le attività inerenti all’employer branding definiscono la reputazione che un’azienda ha sul mercato del lavoro, come datore di lavoro, e si realizzano attraverso piani di comunicazione interna ed esterna per attrarre e trattenere talenti. Possiamo anche dire che l’employer branding è il modo in cui l’azienda (il brand) viene percepita dai suoi attuali dipendenti, dai potenziali candidati e dalla comunità nel suo insieme.

Un forte employer branding può:

  • attirare talenti di qualità
  • evitare interruzioni nella produttività aziendale per mancanza di candidature qualificate
  • ridurre i costi di assunzione velocizzando i tempi di selezione e onboarding

In particolare i costi di assunzione pesano oggi fortemente sul bilancio dell’azienda e, nei casi in cui il turnover è alto, arrivano ad essere superiori alle remunerazioni stesse delle job position. Questo accade in particolare per le competenze oggi molto ricercate sul mercato, ad esempio operai specializzati, impiegati retail, tecnici, ingegneri, informatici, fonte: UNIONCAMERE e ANPAL nov. 2023 ). Questi costi sono facilmente calcolabili se si somma il tempo/lavoro da allocare sulla ricerca e selezione, le attività di onboarding, l’eventuale formazione azienda-specifica delle persone da assumere/sostituire, il tempo lavoro da “investire” prima che queste persone siano davvero integrate e diventino produttive.

I costi non sono solo costi vivi, sono anche costi per inefficienze e improduttività.

Dunque una reputazione aziendale attraente porta ad una pipeline di possibili candidature adeguate e non fa mancare le competenze quando l’azienda ne ha bisogno per operare al meglio e cogliere le opportunità del mercato in cui opera.

Si meno fatica, insomma, nell’attrarre e trattenere risorse produttive.

Da dove partire per un progetto di employer branding efficace e autentico?

Ma andiamo per gradi: è proprio dalla percezione che i dipendenti attuali hanno dell’azienda che si dovrebbe partire per costruire una Employee Value Proposition da comunicare al mercato del lavoro.

È infatti essenziale fare attività di employer branding che raccontino la verità autentica, pur ben raccontata, e non siano artificiose e autoreferenziali.

Se gli imprenditori attraggono lavoratori raccontando valori non percepiti dai dipendenti e sulla base della propria idea soggettiva, facilmente ci saranno delle incoerenze, le persone se ne accorgeranno velocemente, si sentiranno presto disallineate agli scopi aziendali, tradite e insoddisfatte, andranno dinque presto a riempire le sacche dei dipendenti disingaggiati, pronti a dimettersi e cercare nuove opportunità.

Per partire quindi bisogna interrogarsi e le domande sono da rivolgere ai propri dipendenti. Domande tipo: consiglieresti ad un amico di lavorare in questa azienda? Perché si, perché no? Quali sono i punti di forza e le aree di miglioramento della nostra EVP?

Photo Credits SlideModel.com

Partendo dalle risposte autentiche delle persone siamo sicuri di non uscire con una comunicazione fake che, nonostante sia attraente inizialmente, tuttavia si rivelerà distorta, a rischio di effetti boomerang devastanti.

Una comunicazione non autentica del brand in quanto “datore di lavoro” avvicina persone sbagliate, con aspettative disallineate, non adeguate all’azienda.

Altra perdita di tempo e costi, per non parlare del danno reputazionale.

Il Ruolo del Benessere dei Dipendenti nell’Employer Branding

Il benessere dei dipendenti è diventato un aspetto sempre più importante nell’employer branding. I dipendenti desiderano sentirsi valorizzati, supportati e ispirati sul posto di lavoro, se succede la loro voce sarà più forte di qualunque campagna di Employer Branding!

Un programma di benessere ben progettato, consistente nel tempo e rilevante per i dipendenti (sempre dai loro bisogni si dovrebbe partire), può migliorare la soddisfazione lavorativa, ridurre lo stress e l’assenteismo, aumentare l’engagement e la produttività complessiva dei team.

Nell’essere rilevante per i dipendenti non può essere progettato a tavolino e calato dall’alto, va sempre realizzato mappando i bisogni dei dipendenti e la loro percezione di benessere (di come realizzare l’assessment del clima aziendale scriviamo qui)

Come realizzare un piano autentico di employer branding in 7 punti:

Ecco un breve vademecum che può aiutare Imprenditori ed Hr ad essere competitivi sul mercato del lavoro e realizzare una strategia di employer branding autentica ed efficace:

1 . Conosci la tua Cultura Aziendale

Prima di tutto, comprendi la cultura aziendale esistente e identifica i valori fondamentali che guidano l’azienda. Assicurati che il piano di employer branding e benessere si integri organicamente con questi valori. Puoi farlo facilitando workshop interni dove senior e key people lavorano insieme per estrarre i valori fondanti e vissuti giornalmente nel modo di lavorare. Sicuramente ci saranno caratteristiche dell’azienda uniche, da comunicare sul mercato al fine di trovare persone che possano “sposarle” per un tempo utile a creare valore per l’azienda stessa.

Estrai insomma una carta dei valori realistica, sentita e soprattutto condivisa su cui poggiare la tua comunicazione.

2 . Coinvolgi i Dipendenti e non essere autoreferenziale

Coinvolgi attivamente i dipendenti nel processo. Chiedi loro feedback su ciò che li motiva, ciò che trovano importante in termini di benessere e quali iniziative sono più apprezzate. Puoi farlo attraverso survey e facendoti aiutare da coach o facilitatori esterni all’azienda, considerabili più neutrali e competenti a gestire questo processo di raccolta “feedback”. Non devi preoccuparti: emergeranno probabilmente mille idee di .miglioramento, e non potrai ovviamente assecondarli tutte, tuttavia puoi iniziare un percorso a piccoli step, soprattutto puoi RESPONSABILIZZARE i tuoi collaboratori. Spesso, se hanno spazio, loro stessi offriranno il proprio supporto, a costo zero!

3 . Crea un ambiente di lavoro salutare 

Promuovi un ambiente di lavoro sano, sicuro, edificante, sia fisicamente che mentalmente. Offri spazi confortevoli, promuovi la flessibilità lavorativa e incentiva il bilanciamento tra vita lavorativa e personale. Offri formazione su quelle competenze che i tuoi dipendenti hanno la responsabilità di adottare per salvaguardare la loro produttività e il loro benessere (in ultima istanza, il benessere è sempre una responsabilità individuale!).

L’ambiente e il clima lavorativo definiscono la percezione di benessere dei dipendenti, i punti di forza che da essi derivano diventano facilmente il contenuto del piano di comunicazione di employer branding,

4 . Offri programmi di benessere che considerino le diverse dimensioni

Sviluppa, a step progressivi, un programma completo di benessere che includa non solo aspetti fisici del benessere, come la salute e il fitness, ma anche il benessere emotivo e mentale. Ricorda che il benessere si misura anche nella qualità delle relazioni, della managerialità, della collaborazione.

Scegli quali dimensioni privilegiare e offri sessioni di coaching, supporto psicologico, supporto alla prevenzione di malesseri a cui sono esposti i dipendenti (lombalgie, cervicali, stress, ecc) combatti stili di vita non salutari, organizza attività di teambuilding e team coaching.

Fatti supportare da specialisti. I tuoi dipendenti te ne saranno grati e consiglieranno caldamente il tuo approccio alla gestione del capitale umano, faranno da ambassador e influencer verso possibili candidati futuri. Anche questo è Employer Branding.

5 . Comunica in modo trasparente

La comunicazione trasparente è elemento di benessere sostanziale in azienda. Comunica in modo consistente, professionale e trasparente gli sforzi dell’azienda per migliorare il benessere dei dipendenti e promuovere l’employer branding. Utilizza i canali interni ed esterni per condividere storie di successo, testimonianze dei dipendenti e risultati misurabili. Social media come Linkedin sono vetrine importanti per posizionare la tua azienda in quanto impresa che offre posizioni di lavoro interessanti e si cura delle aspettative di benessere delle persone (che non vuol dire necessariamente le soddisfi tutte, ma che ha in focus il benessere come priorità!) .

6 . Programma le iniziative in modo sostenibile, sia economicamente che operativamente

E’ importante comprendere che le iniziative che legano il benessere all’attrattività aziendale possono essere programmate in modo armonico e parallelo agli impegni operativi dell’azienda. E’ l’intenzione e la qualità delle iniziative che conta, e la consistenza nel tempo. Puoi trovare un partner, un fornitore esterno, che può aiutarti a comprendere quali iniziative siano più appropriate per i tuoi dipendenti e come calendarizzarle in modo sostenibile, economicamente e organizzativamente. Non promettere mai ciò che non puoi sostenere.

7 . Rifatti il look: l’immagine conta ed è esperienza di benessere!

Spesso imprenditori e Hr sottovalutano la parte estetica della comunicazione e sono superficiali, non curano i dettagli, la fotografia, le grafiche, la parte visuale nel suo insieme. Tuttavia i dettagli negli aspetti della comunicazione e la coerenza dei messaggi dicono molto della cura con cui l’azienda tratta i temi legati alle risorse umane.

Se, per esempio, un progetto di employer branding si concretizza in una campagna social, le grafiche e le foto dei dipendenti (precedentemente ingaggiati, come detto sopra) che si espongono per raccontare le loro esperienze, devono essere realizzate con un design accattivante e professionale. Solo così si attrae l’attenzione e si genera interesse da parte di futuri candidati.

Un’immagine aziendale ben curata, distintiva, coinvolgente, comunica professionalità e affidabilità. Distingue dalla concorrenza anche nel mercato del lavoro, non solo nelle tradizionali attività di marketing. Fa desiderare di far parte di un “bel” progetto d’impresa!

L’estetica della comunicazione nell’employer branding è riflesso dei valori, della cultura e della personalità dell’azienda. L’abito dice molto del monaco, insomma.

 

Conclusioni

Integrare l’employer branding con un programma di benessere dei dipendenti può essere un’arma potente per attrarre e trattenere i talenti migliori.

Con un approccio autentico e centrato sulle persone, le aziende possono distinguersi dalla concorrenza e creare un ambiente di lavoro che ispiri prospettive di benessere, fiducia e successo a lungo termine.

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